監修者
ブロッサムグループ株式会社
代表取締役 福留 忠義
ブロッサムグループ株式会社（ブロッサムジュニア）の代表取締役社長であり、同サイトの監修者を務める福留 忠義氏。
飲食・営業畑で培った店舗運営と人材育成の経験を活かし、2018年に「ブロッサムジュニア」を立ち上げる。2019年に本格的にフランチャイズ展開を開始。
わずか6年で全国70事業所以上に拡大した成長、「不採算撤退ゼロ」を達成。
2025年6月現在、全国に76 事業所を展開しており、3ヶ年で100事業所増へ拡大することを目指す。
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放課後等デイサービスの開業において、物件選びや資金調達と並んで高いハードルとなるのが「人材採用」です。福祉業界特有の資格要件や人手不足の影響を受け、思うようにスタッフが集まらず開業が遅れるケースも少なくありません。本記事では、放課後等デイサービスの開業を成功させるために不可欠な人材採用の基礎知識から、求人テクニック、そして私たちブロッサムグループが実践する「赤字撤退ゼロ」を支える人材戦略までを徹底解説します。
放課後等デイサービスは安定した収益が見込める事業ですが、実は開業準備の中で最も難易度が高いのが人材の確保です。単に頭数を揃えれば良いわけではなく、法律で定められた有資格者を確保できなければ、そもそも事業所としての指定（許可）が下りません。ここでは、業界の人材採用を取り巻く厳しい現実と、早期に対策を打つべき理由について解説します。
結論から言えば、専門的な資格保有者が必須であり、その有資格者の有効求人倍率が高いためです。特に施設の要となる「児童発達支援管理責任者」は、実務経験と研修修了が必須要件であり、市場にいる対象者が限られています。例えば、一般的な求人サイトに掲載しても、条件の良い他施設との競争になり、応募が一件もないことも珍しくありません。この「資格の壁」と「売り手市場」という二重のハードルが、放課後等デイサービスの人材確保を難しくしている主な要因です。
開業予定日に合わせて確実にオープンするためには、物件探しと並行して採用活動を行う必要があります。なぜなら、行政への指定申請を行う段階で「誰が働くか」という具体的な人員体制が決まっていなければならず、採用の遅れはそのまま開業の延期に直結するからです。例えば、家賃が発生しているのにスタッフが決まらず半年間オープンできないとなれば、数百万円の損失になります。事業を計画通りにスタートさせ、無駄なコストを防ぐためにも、早期の採用計画は経営の生命線と言えます。
ブロッサム多くのオーナー様が「箱（物件）さえ用意すれば、人は後からついてくる」と考えがちですが、それは大きな間違いです。物件契約前に「採用の目処」が立っていないと危険です。私たちは、物件探しと同時に求人媒体の選定を始めることを強く推奨しています。
放課後等デイサービスを運営するためには、厚生労働省が定める人員配置基準を遵守しなければなりません。これはサービスの質と子供たちの安全を守るための最低ラインです。ここでは、必須となる3つの主要職種とその役割、そして基準を満たすために経営者が知っておくべきポイントを整理します。
各職種には法令で定められた明確な役割分担があります。採用活動を行う前に、誰が何をするのかを整理しておきましょう。
【職種と役割の比較表】
| 職種名 | 主な役割 | 資格要件 |
| 児童発達支援管理責任者 | 療育のリーダー、個別支援計画の作成 | 必須（実務経験＋研修修了） |
|---|---|---|
| 児童指導員・保育士 | 直接的な療育・支援の実施 | 必須（任用資格または保育士証） |
| 管理者 | 施設の経営管理、労務管理 | 特別な資格は不要（兼務可） |
それぞれの専門性を理解し、適材適所の配置を行うことが円滑な運営の第一歩となります。
人員配置には厳格なルールがあり、これを1日でも下回ると減算（報酬カット）や行政処分の対象となります。
【定員10名の場合の配置基準（基本）】
特に注意すべきは、欠勤や退職リスクを見越して、ギリギリの人数ではなく余裕を持った配置計画を立てることです。法令遵守（コンプライアンス）は、事業継続の大前提となります。
ブロッサム人員配置基準は「最低ライン」です。質の高い療育（オーダーメイド療育）を提供するためには、基準より多くのスタッフが必要です。余裕ある配置はスタッフの疲弊を防ぎ、結果的に離職率を下げる最良の投資になります。
人材を採用する手段は多岐にわたりますが、それぞれにコストやスピード、集まる人材の質が異なります。予算や緊急度に応じて最適な手法を使い分けることが、採用成功への近道です。ここでは、代表的な4つの採用チャネルについて比較解説します。
多くの求職者に情報を届けられるため、母集団形成に適した手法です。写真や動画を使って施設の雰囲気や療育方針を視覚的に伝えられる点がメリットです。大手求人サイトのほか、福祉業界に特化した専門サイト（ジョブメドレーやコメディカルドットコムなど）を活用することで、有資格者へのリーチ率が高まります。掲載費がかかるものの、自社の魅力をしっかりアピールできれば、理念に共感した質の高い人材に出会える可能性があります。
ハローワークは掲載費が無料であり、地域の求職者にアプローチできるため、コストを抑えたい場合に有効です。また、ハローワーク経由で採用すると「特定求職者雇用開発助成金」などの公的助成金が利用できるケースもあります。一方で、求人票の情報量が限られるため施設の魅力が伝わりにくい点や、応募者のスキルや意欲にバラつきがある点には注意が必要です。
採用のプロが条件に合う候補者を紹介してくれるため、採用までのスピードが速く、確実性が高い手法です。特に確保が難しい「児童発達支援管理責任者」などの採用には非常に有効です。ただし、採用決定時に年収の30％前後を紹介手数料として支払う必要があり、コストは高額になります。
知人や既存スタッフからの紹介で採用するリファラル採用は、マッチングの精度が高く定着しやすいのが特徴です。信頼できる人からの紹介であれば、人柄やスキルがある程度保証されており、採用コストもかかりません。
【採用手法の比較表】
| 採用手法 | コスト | 採用スピード | メリット | デメリット |
| 求人サイト | 中 | 中 | 幅広い層にアピール可 | 競合に埋もれやすい |
|---|---|---|---|---|
| ハローワーク | 無料 | 遅め | コストゼロ、助成金対象 | 若手・有資格者が少ない |
| 人材紹介 | 高 | 早い | 確実に有資格者を確保 | 紹介料が高い（年収の30%程） |
| リファラル | 低 | 不定 | マッチ度が高く定着する | 人脈がないと難しい |
ブロッサム1つの手法に頼るのはリスクが高いです。私たちは、まずは求人サイトで広く募集しつつ、難易度の高い「児発管」だけは人材紹介も視野に入れる、といったハイブリッド戦略を推奨しています。
求人を出しても応募が来ない原因の多くは、求人原稿の中身にあります。「条件さえ良ければ来る」わけではなく、求職者は「ここで働くイメージ」を持てるかどうかを重視します。ここでは、数ある施設の中から選ばれるための、求人設計のノウハウを解説します。
「誰でもいいから来てほしい」という曖昧な求人は、結局誰にも刺さりません。例えば、「経験豊富で即戦力となるベテラン」が欲しいのか、「未経験でも情熱があり、子供と一緒に成長したい若手」が欲しいのかによって、訴求すべきポイントは全く異なります。私たちブロッサムグループでは、求める人物像（ペルソナ）を明確にし、その人が魅力に感じる言葉選びを徹底することで、ミスマッチのない採用を実現しています。
仕事内容は具体的であればあるほど、応募者の不安を払拭できます。求人原稿を作成する際は、以下のチェックリストを活用してみてください。
【求人原稿の必須チェックリスト】
単に「療育業務」と書くのではなく、「オーダーメイドの個別療育を行います」「送迎ルートは固定です」など、詳細を記載しましょう。
競合施設と比較された際に選ばれるための「差別化ポイント」を明確に打ち出すことが重要です。給与額だけでなく、「完全週休2日制」「残業ほぼなし」「研修制度の充実」といった働きやすさは大きな武器になります。また、ICT導入による事務作業の削減など、スタッフの負担軽減に取り組んでいる姿勢も好感を持たれます。自施設の強みを棚卸しし、求職者にとってのメリット（ベネフィット）として分かりやすく提示することが、採用競争を勝ち抜く鍵です。
ブロッサム求職者が一番見ているのは「人間関係」です。条件面だけでなく、「どんな想いで運営しているか」「どんな仲間がいるか」を情熱を持って伝えることが、共感を呼び、応募に繋がります。
焦りや準備不足からくる採用の失敗は、開業後の運営に深刻なダメージを与えます。一度崩れた組織を立て直すには多大な労力が必要です。ここでは、多くの開業者が陥りがちな「やってはいけない採用パターン」と、そのリスクについて解説します。
人員基準を満たすために、スキルや人柄を見極めず「とりあえず」採用することは極めて危険です。理念に共感していないスタッフが入ると、他のスタッフとの人間関係が悪化したり、子供への対応が雑になったりと、サービスの質が低下します。結果として保護者からのクレームや利用者の離脱を招き、経営が悪化します。数は重要ですが、最低限の「質」と「価値観の一致」を妥協してはいけません。
採用は「採って終わり」ではなく、定着して初めて投資回収が始まります。採用コストをかけて獲得した人材が数ヶ月で辞めてしまえば、コストは水の泡となり、再び採用費がかかる悪循環に陥ります。離職率が高い施設は、常に採用活動に追われ、ノウハウも蓄積されません。目先の採用数だけでなく、入社後のフォロー体制や働きやすい環境づくりに投資することが、結果として最もコストパフォーマンスの良い人材戦略となります。
ブロッサム面接では「違和感」を大切にしてください。「資格はあるけど、子供への想いが感じられない」と思った場合、その直感は当たることが多いです。妥協して採用するくらいなら、オープンを1ヶ月遅らせてでも良い人材を待つ方が、長期的には成功します。
個人での開業で最も苦労するのがこの「採用」ですが、フランチャイズ（FC）に加盟することで、その悩みは大きく軽減されます。本部の持つブランド力やノウハウを活用できるからです。ここでは、個人開業と比較したFC活用のメリットについて解説します。
フランチャイズ本部は、過去の膨大な採用データから「どんな求人が当たるか」を知っています。効果的なキーワード選定、媒体選び、原稿作成のアドバイスまで、プロの知見を活用できるため、試行錯誤の時間をショートカットできます。
【個人開業とFC開業の採用比較】
| 項目 | 個人で開業した場合 | ブロッサム(FC)で開業した場合 |
| 求人原稿 | 自分でゼロから作成 | 過去に成功した原稿雛形を使用 |
|---|---|---|
| 面接対応 | 基準がわからず迷う | 本部担当者が同席・助言 |
| 未経験採用 | 教育できず採用不可 | 本部研修があるため採用可能 |
このように、ブロッサムグループでは効率的な母集団形成をサポートし、採用コストを抑えつつ、必要な人材を確実に確保することが可能です。
しっかりとした研修制度があれば、「資格はあるが未経験」という層もターゲットにでき、採用の幅が広がります。個人開業では教育体制を整えるのが難しいですが、FCなら本部が提供する体系的な研修プログラムを利用できます。ブロッサムでは、療育の基礎から運営オペレーションまで学べる研修を用意しており、未経験者でもプロの指導員として活躍できるようになります。育成できる環境があることは、採用難易度を下げる大きな強みとなります。
ブロッサム「経験者募集」と書くと応募数は激減します。「未経験歓迎（充実の研修あり）」と書けるだけで、応募数は数倍になります。これが言えるのは、しっかりとした教育システムを持つFCならではの特権です。
ブロッサムグループが「赤字撤退ゼロ」を継続できている背景には、計算された人材戦略があります。公金ビジネスである放課後等デイサービスの収益性を最大化し、安定運営を実現するための私たちの考え方をお伝えします。
私たちは、売上の約98%が公金で支払われるこのビジネスモデルにおいて、人員配置を適正化することが利益確保の鍵と考えています。具体的には、基準ギリギリではなく、あえて手厚い人員配置を行うことで質の高いサービスを提供し、加算（報酬アップ）を獲得する戦略をとります。また、スタッフが高いモチベーションで働けるようマネジメント面もサポート。定着率を高めることで採用コストを下げ、高利益率（月間利益100万〜180万円）を維持する好循環を生み出しています。
ブロッサムでは、契約直後から採用に向けた伴走支援を開始します。開業予定日から逆算したスケジュールを作成し、いつまでに何を行うべきかを明確にします。
【採用までのステップ】
不安な面接への同席や、採用後の雇用契約書の締結サポートまで行うため、採用経験のないオーナー様でも安心して準備を進められます。この手厚いサポート体制が、開業初月からのスムーズな運営を支えています。
ブロッサム採用活動は孤独な戦いになりがちですが、ブロッサムなら本部がチームとして一緒に戦います。「面接でこの質問をして反応を見ましょう」といった具体的なアドバイスができるのも、数多くの採用現場を見てきた私たちだからこそです。
放課後等デイサービスの人材採用は、行き当たりばったりではなく、戦略的な「仕組み」で攻略するものです。求める人物像の明確化、適切な媒体選定、そして定着させる環境づくり。これらが噛み合えば、採用難の時代でも素晴らしいチームを作ることは可能です。
もし、「採用できるか不安」「何から始めればいいかわからない」とお悩みであれば、ぜひ一度ブロッサムグループにご相談ください。赤字撤退ゼロの実績に裏打ちされた採用ノウハウと、安定した高収益モデルについて、詳しくお話しさせていただきます。子供たちの未来を支える仲間として、あなたの一歩をお待ちしています。
