監修者
ブロッサムグループ株式会社
代表取締役 福留 忠義
ブロッサムグループ株式会社（ブロッサムジュニア）の代表取締役社長であり、同サイトの監修者を務める福留 忠義氏。
飲食・営業畑で培った店舗運営と人材育成の経験を活かし、2018年に「ブロッサムジュニア」を立ち上げる。2019年に本格的にフランチャイズ展開を開始。
わずか6年で全国70事業所以上に拡大した成長、「不採算撤退ゼロ」を達成。
2025年6月現在、全国に76 事業所を展開しており、3ヶ年で100事業所増へ拡大することを目指す。
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児童発達支援の事業所を開業するんですが、スタッフの採用がまったくうまくいきません。特に児発管が見つからなくて…
ブロッサム採用の難しさは、児童発達支援の開業で最大のハードルと言っても過言ではありません。でも、正しいチャネル選びと求人の出し方を知っていれば、状況はかなり改善できますよ。
児童発達支援の人材確保に苦戦している事業者は少なくありません。事業所数が年々増え続ける一方で、有資格者の数は追いついておらず、求人を出しても応募が来ない状況が全国的に広がっています。
本記事では、児童発達支援の採用が難しい構造的な理由を整理したうえで、採用チャネル5種類のコスト・スピード比較、最難関の児発管採用を成功させる対策、応募が集まる求人票の書き方、面接のチェックポイント、そして離職防止策まで、人材確保の全工程を事業者目線で解説します。
まずは「なぜ採用が難しいのか」を構造的に理解しておきましょう。原因を把握すれば、対策の優先順位が見えてきます。
児童発達支援・放課後等デイサービスの事業所数は、2012年の制度創設以降、右肩上がりで増え続けています。放課後等デイサービスだけでも全国22,000カ所を超え、すべての事業所に児発管や児童指導員の配置が義務づけられている状況です。
一方で、児発管になるには最低5年の実務経験＋研修修了が必要であり、供給は急には増えません。児童指導員や保育士も他業界（保育園・介護施設など）との人材の奪い合いが起きており、福祉業界全体の人手不足が児童発達支援にも直撃しているわけです。
児童発達支援の事業所で必要な人材を、採用の難しさ順に整理するとこうなります。
| 難易度 | 職種 | 求人市場の状況 |
|---|---|---|
| ★★★★★ | 児童発達支援管理責任者 | 求人倍率が極めて高い。半年〜1年探して見つからないケースも |
| ★★★★☆ | PT・OT・ST（専門職） | 病院・クリニックとの競合が激しい。高給を提示しないと応募が来にくい |
| ★★★☆☆ | 児童指導員（有資格） | 保育園・放課後児童クラブなど競合多数。条件次第で採用可能 |
| ★★☆☆☆ | 保育士 | 保育園との奪い合いはあるが母数が多い。給与と働き方で差別化すれば確保できる |
| ★☆☆☆☆ | 指導員（無資格パート） | 比較的集まりやすい。ただし加算要件の対象外になる点に注意 |
特に児発管は「採用最難関」と言われる存在。児発管の確保が開業のスケジュールを左右するケースが非常に多いため、最優先で動く必要があるでしょう。
採用にはお金がかかります。開業前に予算に組み込んでおくために、相場感を把握しておきましょう。
児発管の採用コストが突出して高いことがわかりますよね。だからこそ、チャネル選びと求人設計がコストパフォーマンスを大きく左右するんです。
児童発達支援の採用で使えるチャネルを5つ紹介します。それぞれ特徴が異なるので、狙う職種やスケジュールに合わせて使い分けるのがコツです。
掲載料無料で使える公的な求人サービス。地元の求職者にリーチできるため、パートスタッフや未経験の児童指導員の募集には一定の効果があります。
ただし、児発管やPT・OT・STといった専門人材の登録は少なく、「出してはみたが応募ゼロ」になりがち。メインの採用チャネルとしてではなく、他の手段と併用するサブチャネルとして活用するのが現実的でしょう。
Indeedのような総合型と、ジョブメドレーや療育求人ガイドのような福祉専門型があります。福祉専門型のほうがターゲットに届きやすく、児童指導員・保育士クラスの採用には最も使いやすいチャネルです。
費用は月額掲載料制（3万〜10万円）のものと、応募課金・採用課金型のものがあり、採用課金型なら費用対効果を管理しやすい利点があります。ジョブメドレーのように「スカウト機能」を使えるサイトでは、事業者側から候補者に直接アプローチできるのも強みですね。
エージェントが事業所の要件に合った人材をマッチングしてくれるサービスです。「すぐに児発管が欲しい」「条件に合う人を探す時間がない」という場合に頼りになります。
費用は採用者の年収の25〜35%が相場で、児発管の場合は100万円超になることも。高額ではありますが、半年以上求人を出しても見つからないケースでは、時間コストを考えれば合理的な選択肢になり得ます。
Instagram・X（旧Twitter）で事業所の療育風景やスタッフの声を発信し、そこから採用につなげる方法。コストはほぼゼロで、事業所のカルチャーに共感した人材が集まりやすいメリットがあります。
ただし効果が出るまでに時間がかかるため、開業直前の「今すぐ人が欲しい」というフェーズには不向き。中長期的なブランディング施策として位置づけ、他のチャネルと組み合わせて活用するのが賢い使い方です。
既存スタッフの知人・元同僚を紹介してもらう採用手法。福祉業界は横のつながりが強いため、リファラル採用の成功率は実は非常に高いんです。
紹介者に3万〜10万円のインセンティブを支給する制度を導入している事業所も増えています。人材紹介会社の100万円超と比べれば圧倒的にコストが安く、しかも「事業所の雰囲気を知っている人が紹介するので定着率が高い」という二重のメリットがあります。
| チャネル | コスト | 採用スピード | 向いている職種 |
|---|---|---|---|
| ハローワーク | 無料 | 遅め（1〜3ヶ月） | パート・無資格スタッフ |
| 求人サイト | 月3万〜10万円 | 普通（1〜2ヶ月） | 児童指導員・保育士 |
| 人材紹介会社 | 年収の25〜35% | 早め（2週間〜2ヶ月） | 児発管・PT/OT/ST |
| SNS・自社HP | ほぼ無料 | 遅い（3ヶ月〜） | カルチャーフィット重視の全職種 |
| リファラル採用 | 紹介報酬3万〜10万円 | 不定（人による） | 全職種（定着率が高い） |
開業準備中なら「児発管は人材紹介、指導員・保育士は求人サイト、パートはハローワーク」と職種ごとにチャネルを分けるのが効率的です。ブロッサムジュニアのFC加盟店にはこのノウハウも共有しています。
採用チャネルの中でも、児発管は特別な対策が必要なポジションです。「求人を出して待つ」だけでは見つからないケースが大半なので、以下の3つのアプローチを並行して進めましょう。
外部から児発管を採用するのが難しいなら、社内で育てるという選択肢があります。実務経験の要件を満たしているスタッフに基礎研修を受講させ、OJTを経て実践研修を修了させれば、正式な児発管として配置できるようになるわけです。
しかも、基礎研修を修了した時点で「基礎研修修了者」として事業所の2人目の児発管ポジションに配置することが認められています。これは多店舗展開を見据えた場合にも有効な戦略ですね。
児発管の求人市場は完全に「売り手市場」。応募者側が事業所を選ぶ立場にあるため、給与・休日・業務範囲で競合事業所に見劣りしない条件を提示できるかが勝負を分けます。
具体的には、月給30万円以上を提示できれば競争力のあるラインに乗ります。処遇改善加算を活用すれば法人の持ち出しを抑えつつ高い給与を設定できるので、加算の取得計画と連動させて設計するのがポイント。「送迎業務なし」「管理者兼務なし」など業務範囲を限定する条件も応募者に刺さりやすい要素です。
フランチャイズに加盟している場合、本部が持つ人材データベースや紹介ネットワークを活用できるのは大きなアドバンテージになります。
ブロッサムジュニアでは、全国200拠点以上の運営実績を通じて蓄積した児発管候補者のデータベースがあり、加盟店の開業エリアに合わせて人材をマッチングする仕組みが整っています。求人原稿の作成支援や採用面接のアドバイスまで本部がサポートしてくれるため、個人開業と比べて採用にかかる時間と労力を大幅に圧縮できるでしょう。
同じ条件の求人でも、書き方次第で応募数は大きく変わります。福祉業界の求人でありがちな「もったいない書き方」を避けるための5つのポイントを見ていきましょう。
福祉事業の求人にありがちなのが、冒頭に長い理念や事業説明を書いてしまうパターン。求職者が最初に知りたいのは「自分の生活がどう変わるか」であり、理念はその次です。
求人票の冒頭には、勤務時間・休日・残業の有無・通勤手段といった「働き方」を持ってきましょう。「年間休日120日」「残業月10時間以下」「送迎業務なし」といったキーワードは、それだけでクリック率を大きく上げてくれます。
「月給25万円〜」のように下限だけ書くのではなく、「月給25万〜32万円（経験・資格に応じて決定）」＋「モデル年収例 児発管経験3年の場合 年収420万円」のように具体的に書くのがベスト。
給与に幅を持たせつつモデルケースを示すことで、「自分ならいくらもらえるか」をイメージしやすくなり、応募のハードルが下がります。
「未経験OK」とだけ書くと、応募する側は「本当に大丈夫なのか」と不安になりがち。未経験の範囲を具体的に示すことで安心感を与えられます。
たとえば「療育未経験OK（保育士資格をお持ちの方であれば応募可能です。入社後3ヶ月の研修プログラムあり）」と書けば、必要な資格と研修体制が一目でわかり、応募のハードルがぐっと下がるでしょう。
テキストだけの求人よりも、写真付きの求人のほうが応募率は高くなります。スタッフが子どもと関わっている場面や、休憩スペース、ミーティングの様子など、「ここで働くイメージ」が湧く写真を3〜5枚掲載したいところ。
最近は短い動画を求人ページに埋め込むことで差別化する事業所も増えてきました。1分程度のスタッフインタビュー動画は、応募前の不安解消に大きく貢献します。
「応募→書類選考→面接→内定」の流れと所要日数を求人票に明記しましょう。「応募から最短1週間で内定」「面接は1回のみ」と書くだけで、スピード感を重視する求職者の背中を押す効果があります。
選考プロセスが不明確だと「何回面接があるのか」「いつ結果がわかるのか」がわからず、応募をためらう原因になります。透明性のある選考設計を心がけてください。
応募が来たら、次は面接です。福祉業界では「来てくれるだけでありがたい」と焦って採用してしまうケースがありますが、ミスマッチ採用は早期離職のもと。以下の5点は必ず確認しましょう。
「子どもが好きだから」だけでは不十分。「なぜ児童発達支援なのか」「なぜこの事業所なのか」という方向性を確認しましょう。療育への関心が具体的であるほど、入社後のギャップが少なく定着しやすい傾向にあります。
「これまでに子どもとの関わりで印象に残っているエピソードを教えてください」という質問は、応募者の価値観と対応力が同時に見える良い問いかけです。具体的な場面を語れる人は、現場での実践力が期待できます。
前職の退職理由が「人間関係」や「業務量の多さ」だった場合、自社でも同じ理由で辞めるリスクがないか冷静に評価する必要があります。問題の原因が前職側にあったのか、本人の傾向なのかを見極めることが大切です。
児童発達支援は少人数のチームで動く仕事。「チームで困難を乗り越えた経験はありますか？」と質問して、協調性やコミュニケーションスタイルを確認しておきましょう。
送迎業務の有無、土曜出勤の頻度、残業の実態など、入社後に「聞いていなかった」とならないよう、条件面は面接中にオープンに確認し合いましょう。ここで誠実に開示しておくことが、結果的に定着率を上げる最大の施策になります。
せっかくコストと時間をかけて採用したスタッフが半年で辞めてしまったら、すべてが振り出しに戻ります。福祉業界の離職率は決して低くないため、「採用して終わり」ではなく「定着させる仕組み」まで設計しておくことが重要です。
入社直後の30日間は、新人スタッフが「この事業所で続けていけるかどうか」を判断する最も重要な期間です。この時期に放置してしまうと、不安や孤立感から早期離職につながりかねません。
具体的には、初日〜1週目は事業所の理念・療育方針の共有と見学、2〜3週目は先輩スタッフに同行して実務を体験、4週目に振り返り面談を実施する…という流れを事前に設計しておくのがおすすめです。「何をすればいいかわからない」という状態を作らないことがカギになります。
日常業務の中では言い出しにくい悩みや不満を早期にキャッチするために、管理者と各スタッフの1on1ミーティングを月1回、15〜30分程度で実施しましょう。
1on1のポイントは「業務報告の場」にしないこと。キャリアの方向性、職場で困っていること、プライベートとの両立など、本人が話したい内容を軸に進めるのがうまくいくコツです。小さな不満を放置すると大きな離職理由に育ってしまうので、早めの検知と対応が定着率を左右します。
どれだけ職場環境を整えても、給与が低ければ人はいずれ離れていきます。処遇改善加算は、スタッフの給与を引き上げるための制度であり、法人の持ち出しをほぼゼロにしながら昇給や賞与の原資を確保できる仕組みです。
2024年の報酬改定で処遇改善加算は一本化され、取得しやすくなりました。「取れるのに取っていない」事業所はまだ多いため、ここをしっかり押さえておけば、給与面で競合事業所との差をつけやすくなります。
定員10名の事業所の場合、児童発達支援管理責任者1名＋児童指導員または保育士2名以上が最低ラインです。管理者は児発管との兼務が可能なので、実質3名からスタートできます。ただし加算取得や安定運営を考えると、常勤3〜4名＋パート1〜2名の体制が望ましいでしょう。
はい、無資格でも「指導員」として配置できます。ただし人員配置基準上、児童指導員または保育士の有資格者が一定数以上必要であるため、無資格スタッフだけで運営することはできません。また、無資格スタッフは加算の対象にならないケースが多いため、収益面での貢献はやや限定的になります。
一般的に採用者の想定年収の25〜35%が手数料として発生します。児発管を年収400万円で採用した場合、手数料は100万〜140万円程度。高額ですが、半年以上求人を出しても見つからない場合は、時間コストとの比較で合理的な選択肢になることもあります。
児発管が欠けた場合、やむを得ない事由として発生日から1年間の猶予期間が設けられています。ただしこの間も人員欠如減算の対象となるため、報酬が最大30%カットされるリスクは残るでしょう。日頃から基礎研修修了者を社内で育成しておくか、FC本部の人材ネットワークを使って迅速に後任を確保できる体制を作っておくことが大切です。
最後に、本記事のポイントを整理します。
人材の確保と定着は、児童発達支援の経営において売上や利益率と同じくらい重要なテーマです。「良い人が来ない」と嘆く前に、チャネルの選び方、求人票の書き方、面接のやり方、定着の仕組みを見直してみてください。
ブロッサムジュニアでは、加盟店の採用活動を全面的にサポートしています。本部の人材ネットワークによる児発管候補の紹介、求人原稿の作成支援、面接アドバイス、そして離職防止のための研修制度まで、採用の「仕組み化」を一緒に設計します。人材確保にお悩みの方は、まず資料請求でサポート内容をご確認ください。
